O papel da área é também, ser parceira na configuração e no direcionamento de resultados estratégicos
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Rúbia Fonseca Roberto: Administradora, Mestre em Administração. Professora e Coordenadora do MBA em Gestão de Pessoas e Comportamento Organizacional da Univiçosa
As transformações constantes no ambiente organizacional, mudanças tecnológicas, legislativas e econômicas, assim como a concorrência acirrada entre empresas vem modificando a forma de administrar as organizações, fazendo com que estas repensem suas práticas e modelos.
Com a área de gestão de pessoas não foi diferente. Inicialmente, a estrutura era de Departamento Pessoal, voltada para trâmites burocráticos e relações industriais, mas isso foi evoluindo, com o crescimento da economia e as contribuições de estudiosos na área, com vistas a aumentar a eficiência da mão de obra.
A nomenclatura Administração de Recursos Humanos começou a ser utilizada na década de 60 e nas décadas seguintes o caráter estratégico foi introduzido gradualmente. Diversas pesquisas foram desenvolvidas buscando uma orientação para as políticas e práticas de recursos humanos que garantissem maior produtividade.
O termo Gestão de Pessoas veio modificar a Administração de Recursos Humanos, que até então via as pessoas apenas como recursos, comparando-as com os recursos materiais e financeiros da organização. Por isso, alguns autores que defendiam essa nova concepção de Gestão de Pessoas passaram a chamar de colaboradores ou parceiros aqueles que antes eram denominados de funcionários ou empregados. Desde então, essa área vem passando por uma mudança de atuação tático-operacional, alicerçada como prestadora de serviços, para exercer uma atividade em nível estratégico.
A administração estratégica de pessoas visa cooperar para que a organização atinja seus objetivos, devendo caminhar junto ao planejamento estratégico da empresa, sem perder de vista o bem-estar do colaborador. Sua posição é de subsidiar a alta direção nos assuntos relacionados como à qualidade dos talentos que fazem parte da equipe, ao desenvolvimento do colaborador e da organização e às políticas de manutenção dos membros.
O papel da área é também, ser parceira na configuração e no direcionamento de resultados estratégicos. Ulrich (2000) define três capacidades genéricas essenciais como resultado do trabalho de Gestão de Pessoas: criar clareza estratégica, fazer com que as mudanças aconteçam e gerar capital intelectual. Para o autor, os funcionários devem ter fortalecidos os valores e os objetivos da empresa; os sistemas de pagamento devem ser justos, despertando comprometimento e os programas de treinamento e desenvolvimento devem oferecer habilidade para a implementação das estratégias pré-definidas.
A histórica nos faz refletir que um longo caminho foi percorrido, mas é essencial que a área de gestão de pessoas continue evoluindo e os gestores estejam conscientizados de que, independente da nomenclatura, o maior diferencial competitivo de uma organização é o capital humano e são as pessoas que contribuem para o sucesso de qualquer empreendimento.
Referencial: ULRICH, Dave (Org). Recursos Humanos Estratégicos: novas perspectivas para os profissionais de RH. São Paulo: Futura, 2000.